Tras el término «Stock Options«, encontramos un derecho de opción de adquisición, en un momento posterior a su concesión, de acciones o participaciones de una sociedad en favor de un trabajador.
Actualización post sobre stock options.
Los planes de incentivos para empleados.
Las stock options (o planes de opciones sobre acciones o participaciones), son una modalidad de plan de incentivos para empleados usado por las empresas para atraer y retener talento, evitando la marcha de empleados clave a la competencia.
Generalmente, las stock options se asocian a compañías (como startups) que, en el corto plazo, no pueden ofrecer a sus trabajadores una política retributiva (salarios, bonus, etc) atractiva.
Pero. ¿qué son las stock options?
Con el plan de stock options se concede al empleado un derecho a adquirir, a partir de un cierto momento futuro y, durante un plazo determinado, una serie de acciones o participaciones de la sociedad por un precio previamente fijado en el plan.
Por ejemplo:
El 1 de enero de 2021 se aprueba un «plan de stock options» en virtud del cual, si el trabajador permanece 3 años en la empresa (hasta el 1 de enero de 2.024), tendrá el derecho a adquirir 300 acciones de la sociedad empleadora, por un precio de 10 € por acción, pudiendo ejercitar dicha opción durante los 6 meses siguientes al plazo de los 3 años.
Imaginemos que el 1 de enero de 2024 el valor de la acción es de 65 €.
Por consiguiente, al trabajador le interesará ejercitar la opción y adquirir las 300 acciones, abonando la cantidad total de 3.000 euros (300 acciones x 10 €/acción). Ahora bien, lo interesante es que el valor real de esas acciones será de 19.500 euros (300 acciones x 65 €/acción).
El trabajador se convierte en socio.
En el momento en que el trabajador adquiere las acciones o participaciones de la sociedad se convierte en un socio más, con los derechos inherentes a tal condición (como, el de participación y voto en las junta, la obtención de dividendos, etc).
Esto puede ser un problema para empresas que prefieran no incorporar a trabajadores a su accionariado.
Para evitar esto, y otros inconvenientes como la tributación que veremos seguidamente, se opta por otros mecanismos de incentivos alternativo, como son las phantoms shares.
La problematica fiscal.
Las stock options tienen una problemática fiscal evidente.
¿Cuál es el problema?
En el momento en que se ejercita la opción y, se adquieren las acciones o participaciones, se produce una ganancia para el trabajador por la que deberá tributar (es decir, pagar impuestos).
¿Cómo se calcula?
La ganancia será de 16.500 euros [19.500 euros (valor de mercado de las acciones) – 3.000 euros (importe abonado por el trabajador en el ejercicio de la opción)].
La cuestión es que el trabajado ha pagado por adquirir las acciones o participaciones (a un precio inferior). Pero es posible que no tenga dinero para pagar los impuestos y tampoco la posibilidad de venderlas a corto plazo para obtener liquidez.
Las stock options tienen la condición de retribución salarial.
Además, las stock options tienen la condición de retribución salarial.
El Tribunal Supremo (Sala de lo Social) en la Sentencia del Pleno de 24 de Octubre del 2001 (recurso 4851/2000), a la que siguieron otras como las de 11 de abril de 2.002 (recurso 3538/2001 ) y 15 de noviembre de 2.007 (recurso 3171/2006 ), ha fijado las líneas generales de su doctrina referente a las «Stock Options»:
1) El derecho de opción de compra de acciones constituye un concepto retributivo encuadrable en el art. 26 del ET, aun cuando no esté previsto específicamente por el legislador laboral (…).
2) Los POA han tenido siempre y tienen un marcado carácter retributivo como incentivo laboral, tratando de incrementar de esa forma el compromiso de los empleados con la empresa y mejorar así sus propios resultados económicos.
3) No obstante, no cabe llevar a cabo un tratamiento jurídico único e indiferenciado para todas las situaciones en las que se discuta sobre la naturaleza y alcance de los derechos derivados de la suscripción de un POA, sino que deberán analizarse en cada caso concreto las circunstancias que concurren en ellos.
4) Desde el punto de vista empresarial normalmente se pretende con esos planes la fidelización del trabajador (…).
5) La vinculación entre la actividad laboral del empleado, su esfuerzo y dedicación y la obtención de un beneficio económico valorable derivado del ejercicio de la opción, se muestra así evidente y configura el concepto legal de salario al ser una percepción económica que se recibe precisamente a causa o como consecuencia de la actividad laboral desarrollada.
6) Aunque se trata de un derecho que podría ser valorable económicamente en el instante en que se formaliza entre empresa y trabajador la opción sobre acciones, debe decirse que como tal obligación sujeta a plazo, su materialización sólo será posible en el momento en que se cumpla el término, pues será el titular del derecho el que en ese momento decida si lo ejercita o no.
7) Cuando el trabajador ya no se encuentra en la empresa, a diferencia con lo que normalmente sucede con el cese voluntario o el despido procedente, el improcedente admitido como tal por la empresa y practicado unos meses antes de que el trabajador pudiese ejercitar ese derecho de opción, no puede constituir un hecho indiferente a estos efectos y ha de ser valorado como una conducta unilateral de la obligada por la oferta de opción para situarse en condiciones tales que se impide, o al menos se trata de impedir, el ejercicio de tal derecho, o lo que es lo mismo, produciendo un suceso -el despido improcedente– por propia voluntad de la empresa con el que se trata de dejar sin efecto las obligaciones contraídas en el momento de las suscripción del contrato de opción.
8) Cuando sucede lo anterior, la empresa no puede unilateralmente neutralizar, dejar sin efecto el contrato de opción válidamente suscrito sin una causa contractualmente lícita, pues de esa forma infringiría el art. 1.256 del Código Civil. Esa ilicitud se muestra, en principio, cuando el despido reconocido como improcedente es llevado a cabo unos meses antes de que el trabajador pudiese ejercitar ese derecho de opción.
